In Francia, si parla sempre più spesso di valutazione dei comportamenti professionali
In Francia, si parla sempre più spesso di valutazione dei comportamenti professionali, sia durante i colloqui annuali aziendali, che nell’apprendimento permanente, dove si lavora sulla posizione professionale o, più recentemente, nelle agenzie interinali, con la creazione di un “Certificato dei comportamenti professionali”.
Si tratta dunque di un tema centrale nella Gestione delle Risorse Umane delle imprese, ma anche nell’inserimento professionale.
Ciò su cui ci si interroga ancora è il modo di affrontare questa tematica senza recare pregiudizio alla personalità individuale. Tale questione è disciplinata dal codice del lavoro e difesa dai sindacati in particolare (alcuni casi sono stati recentemente portati nei tribunali). In Francia il progetto europeo sui “Saper Fare Comportamentali” trae la sua ragion d’essere di fronte a questa situazione.
Come attore dell’inserimento professionale, il CRIF non può ignorare tale dimensione. Tuttavia, essa deve essere trattata con la massima professionalità, e quindi con tutta l’obiettività possibile, nel rispetto dell’individuo e nella ricerca di un solo obiettivo: favorire “l’occupabilità” dei propri utenti.
In Italia, i sistemi e dispositivi di formazione qualificante non fanno menzione del concetto di saper fare comportamentale in situazione professionale.
In Italia, i sistemi e dispositivi di formazione qualificante non fanno menzione del concetto di saper fare comportamentale in situazione professionale. A livello nazionale, dunque, non è stata definita alcuna nessuna strategia di sviluppo.
I concetti che più si avvicinano ai SFC sono:
- le “competenze trasversali”, che sono generiche e non specifiche di una professione; tra loro troviamo le abilità comunicative, la capacità di risoluzione di problemi, etc.
- le “competenze chiave” che si riferiscono a specifiche professioni; spesso, possono anche essere considerate o identificate come tecniche
- i “saper fare” o “know how” che rappresentano le abilità e le conoscenze operative, che permettono di svolgere adeguatamente le attività lavorative.
La formazione professionale viene gestita a livello regionale. Per la maggior parte delle qualifiche, la Regione Marche non ha definito nessun programma formativo specifico. Le agenzie di formazione, tra cui COOSS, sono, quindi, relativamente libere nella costruzione dei propri progetti formativi, che vengono poi validati dall’organismo regionale o provinciale incaricato.
Il discorso è diverso per quanto riguarda i profili professionali dell’OPERATORE SANITARIO e dell’ASSISTENTE FAMILIARE che COOSS ha scelto per studiare e analizzare i SFC, da una parte, e per sperimentare e validare gli strumenti didattici, dall’altra. In effetti, questi due profili beneficiano di un referenziale formativo a livello regionale in termini di conoscenze, abilità e competenze da acquisire.
Ed è proprio questa la sfida per COOSS: riuscire, malgrado gli obblighi e la rigidità del quadro legislativo, a implementare un sistema articolato e strutturato di sviluppo dei saper-fare comportamentali per questi due tipi di professioni.
Per COOSS e il settore dei servizi alla persona, la qualità del rapporto tra operatore e utente è essenziale. I SFC possono dunque diventare una leva strategica per migliorare l’efficacia dei servizi, integrando le competenze tecniche e non delle lavoratrici e dei lavoratori.
Il progetto OPC-SFC è il contesto ideale per identificare, sperimentare e valutare queste competenze fondamentali che fanno la differenza per l’occupazione, specialmente nel caso delle professioni del care.
In Romania, la terminologia riguardante le competenze non è né uniforme né omogenea.
In Romania, la terminologia riguardante le competenze non è né uniforme né omogenea. Si parla di varie categorie di competenze, tra cui i saper-fare comportamentali (SFC). Talvolta queste categorie si sovrappongono.
Le competenze ricercate dai datori di lavoro possono essere suddivise in competenze tecniche/professionali (hard skills) e competenze non tecniche (soft skills o SFC).
- Le competenze tecniche fanno riferimento a competenze specifiche in un campo di attività/settore, che possono essere acquisite attraverso l’apprendimento. Esse sono di più facile valutazione rispetto alle competenze non tecniche e sono certificate da diplomi o certificati specificati nel curriculum vitae del candidato.
- Per quanto riguarda le soft skills o SFC, non ci sono certificazioni che le attestino. Essi fanno riferimento ad aspetti quali il comportamento del candidato, le sue reazioni, come pure al suo aspetto esteriore (abbigliamento, gesti, ecc.).
- Le competenze trasversali sono definite, inoltre, dal sistema di formazione e di istruzione in Romania, nella Metodologia del Quadro Nazionale delle Qualifiche nell’Istruzione Superiore/CNCSI, e rappresentano un’ulteriore categoria.
L’intera legislazione rumena sulla formazione professionale degli adulti parla solo di competenze tecniche. Conta un’ordinanza, una legge e due decreti.
L’Autorità Nazionale per le Qualifiche (ANC), benché in nessuno dei suoi 27 progetti si fa riferimento esplicito alle competenze comportamentali, ha redatto un documento con una classificazione generale delle competenze, alcune delle quali includono i SFC.
Infine, l’Agenzia Nazionale per l’Impiego (ANOFM) menziona nel suo "Rapporto sulla fase di attuazione del piano nazionale di formazione professionale 2014" soltanto corsi di formazione professionale tecnica.
Anche se l’attuale legislazione in Romania non fa specificatamente riferimento ai SFC e non richiede la loro acquisizione, numerosi studi e tesi di dottorato si concentrano sempre di più sulla necessità di lavorare sui SFC. Si moltiplicano i portali per la Gestione delle Risorse Umane (HR Portal, Advice HR, HART Consulting) che presentano i SFC (definizioni, spiegazioni, necessità) e offrono una vetrina per le aziende o le società che forniscono consulenza e formazione in risposta alle esigenze del mercato del lavoro (formazione per l’ottenimento dei SFC).
Nonostante l’assenza di un quadro nazionale formale per i SFC, le esigenze e la domanda espresse dalle parti interessate del mercato del lavoro (datori di lavoro e lavoratori) sono tali che le risposte si moltiplicano. Diversi studi sono stati condotti insieme ai datori di lavoro per identificare i SFC che questi ultimi considerano essenziali.
Progetti come OPC-SFC sono dunque necessari per consentire ai lavoratori e alle persone in cerca di lavoro di ottenere abilità specifiche non tecniche richieste dai datori di lavoro e per favorire l’incontro tra domanda e offerta sul mercato del lavoro in Romania.
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Nel Belgio francofono, gli operatori della formazione e dell’orientamento sono sempre stati consapevoli dell’importanza e del valore aggiunto di andare oltre le competenze tecniche.
Nel Belgio francofono, senza gli strumenti per farlo, gli operatori della formazione e dell’orientamento sono sempre stati consapevoli dell’importanza e del valore aggiunto di andare oltre le competenze tecniche e di dare alle persone in inserimento le competenze non tecniche che permettano il loro inserimento in un’occupazione duratura e che fanno la differenza per l’occupazione.
Le competenze esercitano un’influenza crescente e si impongono al centro del dibattito. La crescente internazionalizzazione delle economie si ripercuote sul mondo del lavoro, con conseguenti cambiamenti rapidi e frequenti, come ad esempio l’introduzione di nuove tecnologie e nuove forme di organizzazione aziendale. I lavoratori devono aggiornare le loro competenze professionali specifiche e, al tempo stesso, acquisire competenze generiche che consentano loro di adattarsi al cambiamento.
Le competenze sono quindi menzionate nei profili professionali, a volte con termini diversi per descrivere lo stesso concetto. L’attività professionale ha subito cambiamenti strutturali: tecnici, economici e sociali. Questi cambiamenti modificano l’organizzazione del lavoro ed i requisiti richiesti in termini di contenuti, strumenti, metodi e forme sociali del lavoro, con relative conseguenze in termini di qualifiche e competenze dei lavoratori e di apprendimento professionale iniziale e permanente.
Da qualche tempo, sembra che l’importanza accordata alle competenze sia nel settore privato che in quello pubblico superi a poco a poco la costruzione di un referenziale centrato soltanto sul core business per tener conto sempre più spesso delle competenze non tecniche.
In effetti, dato l’odierno mercato del lavoro, i diplomi e le certificazioni, pur costituendo un punto di riferimento, non bastano a differenziare e scegliere i candidati. I reclutatori non guardano solo la formazione e le qualifiche, ma cercano anche di misurare la capacità dei singoli di vivere in comunità, il loro senso del concreto, la capacità d’iniziativa o quella di portare un lavoro a termine, nonché i saper fare comportamentali. Dobbiamo ignorare questo tipo di cambiamenti?
Spesso, si sentono discorsi che mettono le competenze non tecniche al centro della decisione, nel reclutamento, nella valutazione, nella gestione della carriera o nell’orientamento professionale. [1].
Nel parere n° 99 del 22 febbraio 2008, il Consiglio dell’Istruzione e della Formazione (Belgio - Comunità francese Vallonia-Bruxelles) raccomanda che la formazione professionale, tra le altre cose, “organizzi la mobilitazione di queste competenze e le renda operative, senza che diventino elementi di controllo sociale e di selezione sociale dei lavoratori”. Nello stesso parere, il Consiglio propone per uscire dal “pasticcio” di concetti e definizioni relativi alla nozione di competenza, di seguire il modello del Professore Bunk.
Il Comunicato di Bruges del 2010, e la sua rapida attuazione nei piani regionali hanno dato luogo, presso i partner belgi, alla creazione di strumenti che permettano di "dare ai cittadini i mezzi per agire”, di “adattarsi a un ambiente in continua evoluzione” e di “gestire il cambiamento” [2].
In questa occasione nasce il concetto di saper fare comportamentali (SFC). I saper fare comportamentali, come tutti i saper fare, possono essere elaborati e acquisiti in formazione, dal momento in cui vengono contestualizzati in una situazione lavorativa. Essi potranno, in quanto tali, essere soggetti ad osservazione durante tutto il processo di formazione.
Di fronte alla preoccupazione costante di sviluppare strumenti per l’identificazione e la gestione di competenze e di proporre tali strumenti al maggior numero di utilizzatori, ogni operatore si è dotato di strumenti per l’osservazione e lo sviluppo dei saper fare comportamentali lungo tutto l’arco della formazione (quadri di riferimento, griglie di osservazione, integrazione nei referenziali formativi, ecc.), il cui trasferimento viene proposto proprio nell’ambito del progetto OPC-SFC.
Il lavoro di ciascuno, le azioni intraprese e gli strumenti messi in atto hanno dimostrato che queste competenze trasversali, nel loro insieme, fanno la differenza per l’occupazione. L’ipotesi avanzata dal partenariato belga è che si può lavorare su queste competenze già dall’orientamento fino alla formazione qualificante, e che è possibile generare ed osservare una progressione negli utenti in formazione o in inserimento professionale.
