En France, il est de plus en plus question de l’évaluation des comportements professionnels
En France, il est de plus en plus question de l’évaluation des comportements professionnels, que ce soit lors des entretiens annuels dans les entreprises, dans la formation continue, où l’on travaille sur la posture professionnelle, et même, depuis peu, dans les entreprises d’Intérim avec la création d’un « Certificat des comportements professionnels ».
On s’accorde donc aujourd’hui pour dire qu’il s’agit d’un thème central dans la Gestion des Ressources Humaines des entreprises, mais aussi dans l’insertion professionnelle.
Ce qui questionne encore aujourd’hui, c’est la façon d’appréhender cette thématique sans porter atteinte à la personnalité individuelle. Cette question est encadrée par le code du travail et est le combat notamment des syndicats (quelques affaires sont apparues il y a peu dans les tribunaux). Au vu de cette situation, ce projet Européen sur les « Savoir-Faire Comportementaux » prend donc tout son sens en France.
En tant qu’acteur de l’insertion professionnelle, le CRIF ne peut pas ignorer cette dimension, mais il est indispensable de la traiter avec professionnalisme, c’est-à-dire avec toute l’objectivité possible, dans le respect de l’individu et dans un seul objectif : favoriser « l’employabilité » de ses publics.
En Italie, le concept de savoir-faire comportemental en situation professionnelle n’est pas mentionné par les systèmes et dispositifs de formation qualifiante
En Italie, le concept de savoir-faire comportemental en situation professionnelle n’est pas mentionné par les systèmes et dispositifs de formation qualifiante. Dès lors, sur le plan national, aucune stratégie de développement et d’évaluation n’a été définie.
Les concepts les plus proches des SFC sont :
- les « compétences transversales », qui sont génériques et non spécifiques à un métier ; parmi elles, on retrouvera les aptitudes à la communication, la capacité de résoudre des problèmes, etc.
- les « compétences clés » qui si référent à un métier particulier ; elles peuvent être souvent aussi considérées ou identifiées comme techniques
- les « savoir-faire » ou « know how » qui représentent les aptitudes et les connaissances à caractère opérationnel, pour mener à bien les activités liées au travail.
La formation professionnelle est gérée au niveau régional. Pour la plupart des qualifications, la Région des Marche n’a pas défini de programmes de formation spécifiques. Les agences de formation, dont COOSS fait partie, sont, dès lors, assez libres de construire leurs projets formatifs, qui sont, en bout de course, validés par l’organisme régional ou provincial mandaté.
Le discours est différent pour les profils professionnels de l’OPERATEUR SOCIO-SANITAIRE et de l’ASSISTANT FAMILIAL, que COOSS a choisis pour étudier et analyser les SFC, d’une part, pour expérimenter et valider les outils pédagogiques, d’autre part. En effet, ces deux profils ont déjà été traduits au niveau régional, par un référentiel de formation, en termes de connaissances, aptitudes et compétences à acquérir.
C’est là que se situe le défi pour COOSS, de réussir, malgré ces obligations législatives et ce cadre fixé, à mettre en œuvre un système articulé et structuré de développement des Savoir-Faire Comportementaux pour ces deux métiers.
Pour COOSS et le secteur des services à la personne, la qualité du rapport entre opérateur et usager est essentielle. Les SFC peuvent devenir, dès lors, un levier stratégique pour renforcer l’efficacité des services, intégrant les compétences techniques et non techniques des travailleurs et travailleuses.
Le projet OPC-SFC est le contexte idéal pour identifier, expérimenter et évaluer ces compétences fondamentales qui font, et cela est particulièrement vrai pour les métiers du care, la différence à l’emploi.
En Roumanie, la terminologie concernant les compétences n’est pas uniforme ni homogène
En Roumanie, la terminologie concernant les compétences n’est pas uniforme ni homogène. On parle de plusieurs catégories de compétences, parmi lesquelles les Savoir-Faire Comportementaux (SFC). Parfois, ces catégories se superposent.
Les compétences recherchées par les employeurs peuvent être divisées en compétences techniques/professionnelles (hard skills) et compétences non techniques (soft skills ou SFC).
- Les compétences techniques se réfèrent à des compétences spécifiques à un domaine, qui peuvent être acquises par l’apprentissage. Elles sont plus faciles à évaluer que les compétences non techniques et sont certifiées par les diplômes ou certificats qui sont précisés dans le CV du candidat.
- En ce qui concerne les soft skills ou les SFC, il n’existe pas de certifications pour les attester. Ils se réfèrent à des aspects tels que le comportement du candidat, ses réactions, même l’apparence extérieure (vêtements, gestes, etc.).
- Les compétences transversales sont définies, par ailleurs, par le système de la formation et de l’éducation en Roumanie, dans la Méthodologie du Cadre National des Qualifications dans l‘Enseignement Supérieur/CNCSI, et représentent une autre catégorie.
L’ensemble de la législation roumaine sur la formation professionnelle des adultes ne parle que des compétences techniques. Elle compte une ordonnance, une loi et deux arrêtés.
Pour ce qui concerne l’Autorité Nationale pour les Qualifications (ANC), bien qu’aucun de ses 27 projets ne fasse référence aux compétences comportementales, elle a produit un document présentant une classification globale des compétences, parmi lesquelles on retrouve les SFC.
Enfin l’Agence Nationale pour l’Emploi (ANOFM) ne mentionne pas dans son « Rapport sur la phase de réalisation du plan national de formation professionnelle pour 2014 » d’autres cours que ceux de formation professionnelle technique.
Bien que la législation actuelle, en Roumanie, ne se réfère pas aux SFC et n’oblige pas à les acquérir, des thèses de doctorat et des études se concentrent, de plus en plus, sur la nécessité de travailler les SFC. Des portails se multiplient en matière de Gestion des Ressources Humaines (Portal HR, Advice HR, HART Consulting). Ils présentent les SFC (définitions, explications, nécessité) et offrent une vitrine à des entreprises ou sociétés qui fournissent des conseils et de la formation en réponse aux exigences du marché du travail (formation pour obtenir les SFC).
Malgré l’absence d’un cadre national formel pour les SFC, les besoins et la demande exprimés par les parties prenantes du marché du travail (employeurs et travailleurs) sont tels que les réponses se multiplient. Des études ont été réalisées auprès des employeurs afin d’identifier les SFC considérés par eux comme essentiels.
Des projets tels que OPC-SFC sont nécessaires pour permettre aux travailleurs et aux chercheurs d’emploi d’obtenir des compétences spécifiques non techniques demandées par les employeurs et pour permettre une meilleure corrélation entre l’offre et la demande sur le marché du travail en Roumanie.
Pour en savoir plus...
En Belgique francophone, sans pour autant disposer des outils pour le faire, les opérateurs de formation et d’orientation ont toujours été conscients de l’importance et de la plus-value des SFC
En Belgique francophone, sans pour autant disposer des outils pour le faire, les opérateurs de formation et d’orientation ont toujours été conscients de l’importance et de la plus-value d’aller au-delà des compétences techniques et de donner à leurs publics en insertion les compétences non techniques qui permettent leur insertion dans un emploi durable et font la différence à l’emploi.
Les compétences s’immiscent et s’imposent. L’internationalisation croissante des économies influe sur le monde du travail, entraînant des changements rapides et fréquents, l’introduction de nouvelles technologies et de nouveaux modes d’organisation des entreprises. Les salariés doivent à la fois mettre à niveau leurs compétences professionnelles spécifiques et acquérir des compétences génériques qui leur permettent de s’adapter aux changements.
Les compétences sont donc évoquées dans les profils de fonction avec parfois des vocables différents pour désigner un même concept. L’activité professionnelle a connu des mutations structurelles : techniques, économiques et sociales. Ces mutations entraînent une transformation de l’organisation du travail et des exigences en termes de contenus, d’outils, de méthodes et de formes sociales du travail. Cela a donc des conséquences sur la qualification et les compétences des travailleurs et leur formation professionnelle initiale et continue.
Il apparaît, depuis quelque temps, que l’importance accordée aux compétences dans les entreprises ou dans le secteur public de l’emploi déborde petit à petit de la construction de référentiel axée sur le cœur de métier pour prendre en considération de plus en plus souvent des compétences non techniques.
En effet, compte tenu du marché de l’emploi, les diplômes et les certifications, bien que constituant toujours une référence incontournable, ne suffisent plus à différencier et à départager les candidats. Les recruteurs ne se contentent pas de la formation et des diplômes mais ils cherchent aussi à jauger les aptitudes à vivre en collectivité, le sens du concret, la faculté d’initiative ou encore la capacité à mener un travail à son terme ainsi que des Savoir-Faire Comportementaux. Doit-on fermer les yeux sur cette évolution ?
Fréquemment, un discours mettant les compétences non techniques au centre de la décision, que ce soit en matière de recrutement, d’évaluation, de gestion de carrière ou d’orientation professionnelle, se fait entendre.
Toutefois, il est nécessaire de cerner toutes les caractéristiques et composantes des compétences non techniques car elles sont de plus en plus souvent considérées comme prédicteur de la réussite professionnelle [1].
Dans son Avis n°99 du 22 février 2008, le Conseil de l’Éducation et de la Formation (Belgique – Communauté Française Wallonie-Bruxelles) recommande à la formation professionnelle, entre autres « d’organiser la mobilisation de ces compétences et de les rendre opérationnelles, sans pour autant qu’elles ne deviennent des éléments de contrôle social et de sélection sociale des travailleurs. » Dans le même Avis, le Conseil propose, pour sortir du « capharnaüm » des concepts et définitions en lien avec la notion de compétence, l’éclairage des du modèle du Professeur Bunk.
Le Communiqué de Bruges, dès 2010, et sa traduction rapide dans les plans régionaux ont suscité, chez les partenaires belges, la création d’outils permettant de « donner aux citoyens les moyens d’agir », de « s’adapter à un environnement en perpétuelle évolution » et de « gérer le changement » [2].
C’est à partir de ce moment que le concept de savoir-faire comportemental (SFC) a vu le jour. Le savoir-faire comportemental, à l’instar de tout savoir-faire, peut se travailler, s’acquérir en formation, à partir du moment où il est contextualisé dans une situation de travail. Il pourra, à ce titre, faire l’objet d’une observation tout au long du processus de formation.
Dans le souci constant de développer des outils d’identification et de gestion des compétences et de proposer ces outils au plus grand nombre, chacun des opérateurs a mis en place des outils pour l’observation et le développement des Savoir-Faire Comportementaux tout au long de la formation (cadres de référence, grilles d’observation, intégration dans les référentiels de formation, etc.) proposés au transfert dans le cadre du projet OPC-SFC.
Les travaux de chacun, les actions menées et les outils mis en œuvre ont démontré que ces compétences non techniques, dans leur ensemble, font la différence à l’emploi. L’hypothèse que forme le partenariat belge est que ces compétences peuvent se travailler dès l’orientation puis en formation qualifiante, et qu’il est possible de susciter et d’observer une progression chez leurs publics en formation ou en insertion socioprofessionnelle.
Au Portugal, les compétences comportementales sont de plus en plus privilégiées, en particulier lorsqu’il s’agit d’individus sans expérience professionnelle.
Au Portugal, les compétences comportementales (souvent appelées "compétences transversales") sont de plus en plus privilégiées, en particulier lorsqu’il s’agit d’individus sans expérience professionnelle. Ces compétences sont généralement la disponibilité, la coopération, l’esprit d’équipe et sont aujourd’hui aussi importantes que les qualifications techniques. Ces compétences sont très appréciées dans le processus de candidature. Ainsi, dans le contexte actuel du marché du travail, les recruteurs recherchent de plus en plus d’employés qui, avec leurs compétences techniques, possèdent un ensemble de compétences non techniques, c’est-à-dire des compétences comportementales, qui se traduisent par des caractéristiques personnelles et relationnelles.
Être capable de résoudre des problèmes complexes, avoir un sens critique, être créatif, savoir gérer, coordonner ses activités, être capable de prendre des décisions, être orienté client/service, être doué d’intelligence émotionnelle, être un bon négociateur et posséder une flexibilité cognitive. Ce sont les 10 compétences clés en 2020 répertoriées par le Forum économique mondial et très recherchées au Portugal. Pour les opérateurs du marché du travail, quiconque les réunit complètement ou en partie trouvera plus facilement sa place sur le futur marché du travail. [3]
Au Portugal, les opérateurs de formation travaillent depuis de nombreuses années en étroite collaboration avec un certain nombre d’organisations et d’entreprises dont l’une des préoccupations est précisément d’être à l’écoute de leurs besoins et de chercher à adapter les modalités d’enseignement et d’évaluation ainsi que l’offre curriculaire qui réponde à ces besoins. Une série d’initiatives sont en cours de développement, telles que des projets parascolaires visant à promouvoir les compétences personnelles et civiques, la participation et même l’organisation de compétitions internationales pour résoudre des cas commerciaux, un programme de certification des expériences parascolaires et une reconnaissance des compétences (FEP Pro-skills, Faculté des sciences économiques, Université de Porto), un programme de mentorat permettant aux étudiants de contacter des professionnels performants (Faculté des sciences économiques, Université de Coimbra, FEUC), des unités curriculaires de compétences transversales pour l’employabilité et l’introduction aux pratiques professionnelles (FEUC), des séminaires, conférences et ateliers.
Au Portugal, les compétences comportementales sont présentes dans les cadres de qualifications spécifiées par l’Agence Nationale pour la Qualification et l’Enseignement Professionnel (ANQEP), à travers le concept d ’« entrepreneuriat », et plus précisément pour identifier et définir le « profil et le potentiel de du candidat entrepreneur - diagnostic/développement ". L’évaluation du Savoir-Faire Comportemental est systématiquement énoncée dans le règlement intérieur des formations professionnelles de l’instance publique, au sein de laquelle elle est qualifiée de "comportements avec des attitudes révélatrices de compétences transversales". [4]
De plus, le Savoir-Faire Comportemental est systématiquement présent dans les catalogues de formation agréés des opérateurs de formation professionnelle et du marché du travail, en mettant l’accent sur la gestion des conflits, l’intelligence émotionnelle, le leadership, l’éthique et l’intégrité, ainsi que la responsabilité sociale.
Enfin, la grande majorité des moyennes et grandes entreprises ont des programmes internes et spécifiques à chaque entreprise pour le développement du Savoir-Faire Comportemental.
